¿Es contra las regulaciones europeas prohibir los despidos de COVID?

Análisis de la prohibición de despidos ocasionado por COVID-19, al establecer el compromiso de las empresas para mantener el empleo., al establecer el compromiso de las empresas para mantener el empleo por un período de seis a partir del de la fecha de reanudación de la actividad, y problemas en relación con normativa europea en materia de derecho a la libertad de empresa.

Según la disposición adicional 6 del RDL 8/2020, “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente Real Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. No contenía esta norma en su redacción original más que esas exactamente 38 palabras entrecomilladas, lo cual dejaba muchas cosas en el aire. Y ello dio lugar a dos reformas legales posteriores RDL 11/2020, que, en su disposición adicional 14, tiene ciertas calificaciones relativas a actividades estacionales pero sin modificar la disposición adicional 6; y RDL 18/2020 que, en su disposición final 1, modificó por completo la redacción inicial de la disposición adicional pasando a 345 palabras divididas en 5 apartados separados.

Si bien la norma no especifica en su inicial a qué medidas extraordinarias aplica, es que son las que conllevan la exención total o cotizaciones sociales para empresas, y en contrapartida por esta exención.

Inicialmente, esto solo sucedió con las ERTE en la fuerza mayor del artículo 22 del RDL desde donde el RDL 18/2020 aclaró la disposición adicional del RDL 8/2020 para establecer compromiso solo para ERTE FM.

Después, el RDL 24/2020 también consideró ventajas a favor de las empresas bajo ERTE para la producción económica, técnica, organizativa o relacionada con COVID-19 en el artículo 23 del RDL 8/2020. Así, esta norma, en su artículo 5, también tiene el compromiso de empleo en los ERTE / ETOP. Enfoque mantenido en RDL 30/2020, sección 5, y el RDL 2/2021 más reciente, sección 3.

Ciertamente, la urgencia inicial de la situación explicó la generalidad de la redacción original de la disposición adicional 6 del RDL inspirada en las regulaciones para tratar el COVID-19 en Italia. Pero en esta etapa, se han realizado demasiados ajustes, un proceso de avulsión normativa que merecería un esfuerzo legislativo todas disposiciones aplicables en un solo texto con suficiente calidad normativa para la seguridad jurídica. Y son hasta 6 reales decretos leyes que hemos tenido que citar con el fin de cumplir con las fuentes regulatorias de empleo exigidas a las empresas en compensación por la exención total parcial de las cotizaciones sociales.

Se podría pensar, en ante esta situación normativa, la regulación del compromiso de las empresas para mantener el empleo una regulación completa y que se ha adaptado a Nada de eso. El reglamento no resuelve algunos de los principales problemas mediante la implementación del compromiso de las empresas de mantener el empleo. Y además, la regulación realizada durante la oleada, mientras se pensaba que la epidemia sería de duración, permaneció intacta en sus rasgos esenciales cuando la segunda y tercera oleada nos mostraron el juicio error.

Todo lo que precede es válido como contextualización necesaria para responder a la pregunta planteada, pues en la respuesta se apreciarán dos circunstancias: ausencia de solución de aplicación, e inmovilidad en el contenido del reglamento.

La legislación parece haber dejado deliberadamente este tema Precisamente con motivo de esta investigación previa, contábamos con la existencia de argumentos razonables para considerar tanto la de nulidad como la calificación de inadmisibilidad. Pues bien, la realidad ha demostrado que efectivamente las posibilidades se han manifestado en la doctrina judicial , dejando el camino abierto para la unificación de la doctrina.

Nuestra Constitución, aunque no considera la libertad como un derecho fundamental, obliga a los poderes reguladores a su contenido esencial. La libertad empresarial también está reconocida en el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: la libertad empresarial está reconocida de conformidad con la legislación y las leyes y prácticas nacionales. Y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea vincula la libertad con la libertad de establecimiento, que es una libertad del derecho de la Unión Europea.

Es un oportuno recordatorio de lo que fue en la sentencia de 21 de diciembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, C-201/15, caso Iraklis. Se preguntó si la Autoridad Laboral Griega se enfrentó al fracaso de las negociaciones para un despido colectivo, total o parcialmente por razones de interés nacional en el contexto de una grave crisis económica y una tasa alta. El Tribunal de Luxemburgo no acepta esta limitación si tiene el efecto de privar de efecto útil a las disposiciones de la Directiva 98/59 / CE del Consejo de 20 de julio de 1998 sobre la aproximación de leyes de los Estados miembros que solicitan despidos colectivos. Y lo que que es más importante, lo sustenta en el artículo 49 del TFUE, de manera que cualquiera a la capacidad organizativa de las empresas mediante despido colectivo debe pasar la estricta prueba que, por limitaciones a una libertad tan fundamental, derivan del original.

Incluso se han escuchado algunas opiniones que evitan cualquier problema de calificación del despido en violación del compromiso señalando: que la disposición adicional 6 no contiene una auténtica prohibición del despido, pero así es como lo vendieron las autoridades gubernamentales, pero no hay nada en su literalidad de lo que uno pueda deducir una prohibición; y que, este ente, se entiende que prescribirá la restitución de cuotas en el caso sin decir nada sobre la calificación de despido ya que nada que decir al respecto. Esta interpretación tendería a conducir al origen de despidos por parte de la empresa durante o después de la ERTE porque las causas técnicas, organizativas o de producción ya estaban establecidas cuando se acordó, y / o resultaría del cese de la actividad derivada del ERTE, ya sea ETOP o FM.

Hemos de concluir, en consecuencia, más que con una respuesta tajante, con una reflexión, y es la de que cuanto más tiempo se mantenga la vigencia del compromiso empresarial de mantenimiento del empleo, más se diluye su justificación, suficiente si su vigencia fuera corta posibilitando la reanudación inmediata de la actividad a pleno rendimiento, pero no si se eterniza en el tiempo. Lo cual no es solo retórica legal, también una verificación de la realidad de la vida, si el objetivo de la medida era permitir la reanudación inmediata de la actividad a plena capacidad, parece cada vez más difícil para empresas con tanto tiempo en ERTE.

Por tanto, lo ideal sería que la legislación remedie la situación relajando el compromiso de modo que las empresas bajo las cuales puedan retomar una determinada actividad, pero no todas, se enfrenten a a todo o nada que probablemente no conducirá a nada, y cerrará inmediatamente la vigencia temporal de ERTES / COVID, todo ello acompañado de apoyo a empresas, en la apertura de empresas, o formación y empleo de trabajadores. Mientras tanto, los tribunales seguirán conociendo las demandas por despido derivadas del incumplimiento laboral de las que, a día de hoy, desconocemos si deben declararse nulas o inapropiadas, y quizás según proceda. Lo más prudente sería decidir esto último después del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas , que seguramente un tribunal acabará solicitando.